今天中午在食堂跟两个要好的同事一桌吃饭。

闲聊之时，王说：“旁边那一桌的肯定是两兄弟，你们看那个年纪大的把自己打的猪蹄全都给了那个年轻的。”我转过去一看，我的左边那个四人桌斜对着坐了两个男的，年纪大的那个的盘子里只剩下青菜，而年轻的那个盘子里堆得很高的五六块猪蹄（公司伙食为一大荤一小荤一素，一般给三块猪蹄）。他们各自低头吃着，并不聊天。

“你怎么知道一定是兄弟啊？也可能是要好的朋友阿。”余抢话道。

“要好的朋友也不会把自己打的荤菜全部给了别人阿。就像你跟我再好，你可能会给我一两块猪蹄，却不会都给我啊，你自己肯定还要留一点。只有兄弟才可能这么好啊”我们一边打量着那两人一边听王继续说，“你看他们长得还是有几分像的。肯定那个弟弟是刚进厂不久，哥哥怕弟弟吃不消，所以让他多吃点菜。”

我们开始认同王的说法。那个年轻的很白净清秀的脸，每次看到我们这边又小心地回避，看来工作年限也不长。哥哥并不看弟弟这边，而且错开坐也可能并不想让别人知道吧~

呵呵~~~午餐之间小小的感动一把呢~

现在租住在三室一厅中的一室。合租的另外两户，一户是复旦网络学院刚毕业的学生情侣，女孩一个月前回了老家工作，那个男孩姑且称为Z吧。另一户是一个老板，四十多岁，家在徐汇，经营的小饭店和超市在我们住所附近，于是才搬进来；平时都是早出晚归，不用厨房，是很省心的房客。也是一个多月前，忽然搬进来新的人，住进了省心的那户。后来才知道，是那个老板饭店的厨师，可能来上海不久没安顿好，一家四口都住进了老板租的地方，而老板似乎另寻住处。于是小小的三室一厅“热闹”起来。抢着用厨房，等淋浴和厕所，还有抢冰箱空间。。。我和gg都面子薄，不好意思提出来。暗暗思忖要搬。而隔壁的Z明显也有几分不满。 

半个多月前，洗衣机莫名坏了。对于我们这些很久没有手洗过衣服的人，实在平添个大麻烦。gg打电话给房东告之。 

房东很快当晚来了解情况，恰逢那个厨师请了几个朋友来家吃饭。看到满客厅的人，房东肯定有些生气，Z大概也跟房东表明了一些不满。房东说等那一家四口搬走再给我们修洗衣机，然后就走了。饭毕，厨师的朋友散去，那个厨师小心的去敲隔壁Z的门，紧张而又激动的跟Z说，“我们不是有意来打扰你们。你们都是些高素质的人，我们没什么文化。但是如果我们有什么做得不对的地方，你可以提出来。我们也是暂时困难住一段时间，我们老板就让我们来这里。我们已经在外面找住处了，我们很快就会搬。那个洗衣机不是我们弄坏的，那天晚上我看到的时候，有人正在洗衣服，洗衣机下漏了一地的水，我试图修了下没修好。但真的不是我弄坏的。。。”像是鼓足了勇气，一直努力地重复地辩白着，他老婆也在一旁不停的絮叨。大意是洗衣机不是他们弄坏的，他们很快就要搬走。 

心里忽然很同情他们，尽管之前我也很有点反感他们的冒昧搬进来。我想他大概是感激老板的好，不希望房东看到现状找他们老板给他们老板带来麻烦吧。正像gg说的，他们是挺不容易的，两夫妻拖着两个小孩背井离乡到外地打工。其实那个厨师人挺有好的，平时也并没有多么讨厌，总是很友善的微笑着。于是心底里决定跟gg说，我们暂时先不要搬。不然他们肯定更要不安了。他们跟我们相同的是，同样的怕麻烦别人和打扰别人，面子薄，自尊心很强，有一颗敏感的心。

被idiot点名，规则如下：

被点到的要在自己的博客里写下自己的答案，然后去掉一个你最不喜欢的问题，再加上一个你问的问题，仍然组成20个问题，传给其他8个人，不得回传。要注明是从哪里接到的问题，再列出8个需要回答问题的人的名字，并通知对方——你被点名了。完成游戏的人会得到大家永远的祝福。

01.你会选择爱你的人还是你爱的人？
呵呵，我很幸运的选到了我爱得并且爱我的人*_*
当然还是可以假设一下，我还是会选我爱的阿

02.最近最郁闷的事
极度的想跳槽~~~没希望涨工资，工作量倍增555
一定要忍住，到时机成熟再说。。。我忍忍忍！

03.你梦想结婚的地点和方式是什么？
我一直想偷偷的两个人简简单单的把婚给结了，省一大堆麻烦= =
我希望是海边，要有求婚。要有大落地窗的海边旅馆度蜜月@@ 

04.遇到喜欢的人，你是勇敢表白还是默默关注？
和弟弟差不多咯，先默默关注阿默默地一直到忍不住就表白了。。。

05.说出点你名的人的3个优点（不可删除此题）。 
长得干净帅气~聪明，还有最关键最重要的就是对他姐姐也就是我好~~~ 

06.什么事情会让你觉得很幸福？
跟老公手拉着手散步一起唱着我们共同的歌；辛苦工作一天回到家发现老公已经做好可口的饭菜~~~其实我是无比幸福的，很多事情都让我觉得幸福^_^ 

07.你最看重一个人的品质是什么？
聪明和宽容 

08.对爱情的态度？
珍惜所拥有的；爱是一种能力

09.喜欢男孩还是女孩？
可爱就行，还要聪明，调皮一点没关系~~~似乎偏向男孩哦~其实不是啦，女孩像我这样聪明就好啦~ 

10.如果爱上一个不爱你的人，你会怎么办？
想办法让他爱上我啊~~~一定时间内还是会等待，看看有没有机会（不然不甘心哈。。。）再不行只好祝人家幸福咯~~~如果不是已经有完美意中人的人，怎么会对我这样聪明可爱的mm的好感完全无动于衷呢@@
其实，老公就是这样被我抢过来的，jz~~~

11.如果爱情中出现第三者，你会怎么？
不可能~~~谁能抢过我！

12.当你感到孤独的时候，你会做什么?
我很善于自娱自乐哎~一个人的时候唱歌打游戏看书上网听歌。。。

13.Eddie加的：最近如果有出游计划，想去哪里？
云南，凤凰

14.LYDIA加的: 从小到大做过最冲动的事情的什么？
未搞清楚对方状况的时候表白了。。。当时那个悔阿！！！

15.Lisa加的题目：你会接受闪电结婚吗？
不会，对于如此慢热型的我

16.JESSIE加的题目:哪里最适合放松心情?
海边；尽管更多时候我其实是选择ktv

17.adu也加一题：丫的谁发明的游戏？!
也许。。。我其实应该删除这一题的

18.MM加的题目：你最理想的工作是什么？
职业经理人吧~

19.idiot加一题：阿拉丁灯神让你实现一个愿望也（不可以是让他帮你多实现N个愿望那种愿望），你想要什么？
给我换个工作吧——我要换个米多的有发挥空间的工作，同时要求领导是个我前领导那样的人~~~曾经没有好好珍惜的缘故
发现最近有点被逼疯了。。。

20.wuduguer加一题：你最喜欢中国哪个城市，为什么？

我要点名了哈哈~ 
希望被点到的人和我一样幸福：
yishenxuan,Amason,Timejay,shellmin,kangkang,tangyong,amusitedan,mylon...点满8个真不容易。。。

amusitedan竟然已经领证2个月了，是我的朋友中最早的了，于是我有了攒钱的动力为了喜糖准备红包。刚刚跟她聊了会。已经是有夫之妇的她，幸福溢于言表阿。饶有兴趣地看了她的博，发现最后一边篇是引用的小资在光华的关于他们领证的“通告”。这个相当的懒人~~~呼呼~~~

很是羡慕呢~~~

这两天做年会PPT，收集了2007年所有结婚的同事的结婚照，喜结良缘的一对对，羡煞我也~~还有新生金猪宝宝也很可爱的说。太久不谈及感情，这样真实的触碰到种种喜事和各种类型却又相同的幸福，很久违的感动阿。

YY一下自己穿婚纱的样子@@ 恩，还有一定要有求婚~~~哈哈~~~

p.s.我不是结婚狂= =

经过了几个星期的简历筛选和面试，江大招聘最后录取了五个人，其中一名是我心仪的那名硕士生；ppmm没有被录取，只是因为她应聘的生产管理员岗位不要女孩子，而那些简历转到研发那边后我忘记再去推荐，所以最终没有被选中。还有那个投了两次简历的人，没有被录取，呵呵，可能有点投机吧。他参加面试的时候又自带了简历，其中还附了许多关于我们公司的介绍、产品什么的，还是彩色打印。。。omg，其实只要真的对我公司有点了解就好，不需要这么浪费着来证明。。。还有我们经理看好的那个学生自业发展协会的秘书长结果还是被淘汰了。呵呵，看来我的眼光还不错哈^_^

至于东华大学的那批简历，现在第一轮面试结果已经出来，30多份简历通过筛选，实际来参加面试的可能不到20个，进入复试的名单已经出来，共五个人（有一个ppmm，我喜欢哈）。

皑皑，回顾这次招聘历程，再回想自己毕业时的求职经历，有以下体会：

1、招聘会上的简单交流，能留下深刻印象的很少。当然，还是可以对部分人做出初步判断：肯定不能进入面试和肯定可以参加面试两种。作为应聘者，应该抓住一切可以表现自己的机会。不要说一些很泛泛的没有实质内容的东西，因为每个应届生再说自己的优势时都是说“我很认真、负责，很仔细。。。”或者描述自己的性格都说“活泼开朗外向，善于交往。。。”每个人都说的一样，谈何优势？所以，一定要把自己做的不一般的事情拿出来，最好是有一些可以量化的业绩或者优异表现。不然说的再多都只是废话——除非你的表达非常出众和吸引人。

2、不要盲目的海投，投了简历通过筛选然后还不一定去。这个是浪费大家的时间和精力。最好目标性强一点，对自己的目标明确一点。即使你对多个职位都有兴趣，那你最好有几份不同的简历针对不同的职位。明明是中文专业，有两段人力资源实习生的经历，跑来应聘公共关系专员，我都替你觉得可惜。干吗不去应聘人力资源的工作？不要对我说人力资源和公关专员工作有相似性，也不要跟我说所有的工作都是相通的。明明就是目标不明确，明明就是海投。我知道现在应届生找工作不容易，也知道大家也可能都还不确定自己将来要做什么，但是，我一定会建议你去找人力资源相关的工作的。

3、时间观念和守信非常重要。约了一个应届生面试，应聘理化分析员的，详细告知了在哪里乘坐我们7点的班车，连同坐一班车的同事的电话我都告知了，结果还是没赶过来。7点前几分钟还不断打电话给我同事，说“还有五分钟就到了”；五分钟过去又打电话说“还有三分钟”。。。最后还是没赶上。连我好脾气的同事都不满了。6点半出门肯定赶得到的。没有一点时间观念，明显不重视这样的面试。还有人没赶上就决定不来面试了，也不打个电话告知。其实到时间了应聘者没到，我们也基本猜得出。但如果这名应聘者在面试前打电话通知我们说可能来不及赶到或者临时有事希望改时间，我们也会同意的，并且会很欣赏这样的应聘者的礼仪和诚信。失约是伤RP的。

一场招聘和面试，用人单位和应聘者各自展示着自己的形象，试图吸引并选择对方。用人单位做得不好了会影响自己的专业形象，应聘者同样要影响。从细节处培养自己的专业素养没坏处的。

 

刚刚过去的12月份进行了两场校园招聘，分别在江南大学和东华大学的大型招聘会上。于刚刚毕业一年的我来说，再一次看到熙熙攘攘的毕业生人群中，看到一张张似曾相识的稚气未脱迷茫而又充满期待的面孔，感慨良多。而今，后续的简历筛选和面试工作都差不多了，才想起要说些什么。

江大的招聘是12月9号。7号下午（星期五）我就跟我的总监的车到了江大，拜访了食品学院的两位老师，将海报和X展架寄放在学院楼下阿姨处。

晚上跟在无锡工作的老朋友，也是高中同学小聚。吃饭，聊天，沿着沿湖大道走了很远很久。在朋友处寄住。虽说是来出差的，完全可以不麻烦朋友，不过为了方便。

8号上午9点出门，拜访了我的前任经理。好久不见。离职四个月的他，现在已是无锡一家有四百多号员工的公司的总经理。中午一起吃饭。聊了很多。他还是那么温文儒雅，却见地深刻。给了我很多好的建议，也了解了我的近况。看到我的进步，他也很欣慰吧。

下午回到江大。我的现任经理4点左右才抵达江大体育馆，跟我一起布展。体育馆入口处无人接待，门口有一张很大的展板，书有本次展会的简介和注意事项。很正式的文书了，每一条都是句号却在倒数第二条用的分号。绕了两个弯才找到会场。提前来布置的用人单位并不多。有很多穿着黄色马甲的志愿者，可是问起很多都说不清楚答不上来。有的是大一的。有些失望。好不容易来了个学生职业发展协会的秘书长，是食品学院大四的学生（是我们要招聘的目标人群），过来找我们经理攀谈。我们才了解到大致一些安排。

布好展坐班车到酒店。报到登记。然后长达2个多小时的晚宴。大概有七八桌，各个学院的院长或者学生工作负责人都到了。甚是丰盛的晚餐，就是上菜不够快——也可能真的是菜太多了，大概共有20来个菜吧。无锡的小吃点心什么的都上齐了。才上到三分之二处就有好多人已经吃饱离场了。

吃完还是回宾馆。不多久学生职业发展协会几个负责人来宾馆对我们经理作了一个为时15分钟的采访，问了很多问题。问题问得不专业，但形式已经很不错了，最后还让我们经理写了寄语。问题回答得也并不专业——至少我这么个毕业一年入行HR的这么认为。当然不是质疑我的领导，不过她来公司才一个多月，很多东西的确还不熟悉而已。采访期间又有学生往各个房间送了水果，就是香蕉芦柑之类，让我不得不佩服他们这次招聘费的心血。我们房间的桌子上还放了两个印有江大字样的手提袋，里面有本次招聘会议程、致用人单位调查问卷一份、江大各专业毕业生简介以及一份小纪念品，比较适用的修指甲修眉小工具一套。

采访完毕，那个大四食品专业的、学生职业发展协会秘书长还不忘顺便递一份简历，应聘我们的生产管理员。明显我的经理对他印象不错。还问我觉得怎样。其实我觉得不怎样，表达、形象都不够好（虽然这个职位不要求这个），脸上痘痘甚多，而且我不喜欢阿谀太明显的年轻人。不过人家也不容易，我也就没把挑出来的毛病说出来。后来还一直不忘记把那份简历挑出来给我们经理。

9号。7点就不得不起床，7：50到宴会厅吃的早餐，自助式。点心种类丰富，不过做的都很粗糙。随便吃了点。吃完就跟班车到了招聘会现场。此时已经排了几米长的队。9点开始放行，陆陆续续有学生进到小小体育馆。我们公司还是很受亲睐的，十几分钟内摊位前就排了条长队。我们经理会对每位头简历的学生作简单交流。却没让我也收简历。我就只好在旁边傻傻的发一些宣传单页。直到9点，我的总监来了，要我也收简历作面谈。人太多了。其实真的诗作很简单的交流。我就问几个问题，诸如“为什么应聘这个职位？对我们公司有何了解？你觉得你最大的优势是什么？有些什么兴趣爱好？”

每个人的回答都差不多。我们公司在江大食品学院其实是很有名的，可是真正了解我们公司的人并不多。如果每个人都跟我说说了解，知道我们的鸡精产品，再说不出其他，我根本无法区分谁更优秀。

就这样，到下午两点多，我总共也收了好几百份简历，就对三个人有印象：

一个食品科学与工程硕士生，吃过我们的梅菜肉酱，还对这个酱的口味做出评价；看得出的确对我们公司有些了解，有备而来。

一个本科mm，张得比较pp，再快两点还没有吃午餐的情况下还等在摊位前，后面的人拼命往前挤，看得出她很难受，却一直保持甜美的微笑。她已经在我面前，好几次我都准备接过她的简历了，却被其他人“拦截”。最后终于轮到她，她的语气也是很叫人舒服的，谦逊、平和的心态，实在很不寻常。所以我也是毫不犹豫地作了个记号，心想一定要让她参加下一轮的面试。

还有一个人，投了两次简历，上午投的时候没跟我交谈就走了，下午又跑来。也不知怎得我就记住了他，哈哈。

两点半离开江大赶往火车站。两个学生送我们到校门口并帮我们叫了出租车。

 

东华大学的招聘会是上海西南五校联合举办的。12月15号。早上八点半到的会场。出延安西路轻轨就会有工作人员提示到东华大学招聘会的乘客应从几号出口出站。没有去过东华的我都不需要问路，就随着不断的人群走到了会场。9点才正式开始的招聘会，8点半就拍了好长的队，绕了体育场周围九曲十八弯的一条箭头不见尾的长龙。这次的招聘会没什么印象特别深刻的。唯一的感受是：服务不周到。学生志愿者并不帮很多忙，吃饭都没有固定的场地，就看到领午餐的地方稀稀拉拉蹲着或坐在高出的地上狼狈的吃着。也是直到中午我才拿水券喝到水。我觉得至少应该提早就将矿泉水摆到各个摊位才是。

我也去其他的摊位转了转，发现我们公司仍然是比较受欢迎的公司。因为来的单位也都算不得什么大企业。工商银行也只找数据中心支持。其他银行似乎都没有到场。

本次招聘也没有碰到我特别心仪的弟弟妹妹。所以没什么好推荐的。

 

 

九型人格是目前比较流行的一种人格特征评价问卷，因为同时含有科学、时尚、神秘等诸多成分，不但受到平常人的追捧，甚至在一些人力资源管理，心理学等专业领域，也受到青睐． 
　　
九型人格属于性格心理学，不同于其他的生肖、星座、血型、周易五行等等性格归类学。他要告诉你的不单单你是几号，而是通过学习对人的敏锐力、聆听力、洞察力、自我反省力、悟性，知道自己的提升方向，跳出自己的性格框框，同时也能运用这个工具，和身边的人更好的相处与沟通。

起源与发展九型人格学说最早发展出来的时间已不可考，但是研究者都一致认为它的起源非常久远，可能要追溯自公元前二千五百年或者更早。 相传它发源于苏菲教派，只有教灵性教师知道，用以开启教众的灵性，而且数千年来一直都是以秘密的方式流传。而它的奥妙之处是每一个前去请求灵性教师解决困扰的人，都得到非常满意的解答，可是妙就妙在即使是相同的问题，每个人的解答却不同。            

公元1920年，乔治·伊万诺维奇·葛吉夫（G.I.Guardjieff）首先将九型人格学说传入西方，用它来阐释人类的九种特质。而真正将这套学说发扬光大的是艾瑞卡学院的创办人奥斯卡伊察索（Oscar Ichazo）。他宣称九型人格学说是他在1950年代旅行于阿富汗，由苏菲教派里所学得。伊察索将人类的九种情欲放进九型人格学说中，并将这套学说拿来做为人类心理训练的教材。艾瑞卡学院首先在智利的艾瑞卡市成立，之后，美国的艾瑞卡学院也在1970年成立。许多知名的心理学家、精神病学家都曾追随伊察索学习九型人格学。其中知名的精神病学家克劳狄亚纳朗荷，在智利学习后，便将这门知识传入美国加洲，开设起一系列的工作坊，探索人的性格型态。近年由美国加州史丹福大学海伦·帕尔默（Helen Palmer）发扬光大，应用范围广泛，包括个人成长、办公室管理及处理人际关系的窍门，近年来更扩展至夫妻相处、教育子女及亲子关系方面。相关著作有《九型人格》《职场和恋爱中的九型人格》。 

提醒：九型人格的人各自的比率是很平衡的，也就是说，并没有哪一型人特别多，或是特别少问题。以下有几项基本的观念： 

1. 人格被分为九型，你必然属于其中一型。而这个型就是你的「基本人格型态」。一个人的基本人格类型是不会变的，即使在现实生活中，因为某些因素，而有了种种变化，但即使你的基本人格型态可能有某部份的隐藏或是调整，却不会真正改变。 

2. 虽然人的基本性格型态是不会改变，但是某一型的典型描述，却不见全然符合某一个人，原因正是上面说过的：人们为了顺应成长环境、社会文化，他们在安定或压力的情况下，有可能出现一些差异。而必须强调的是：每一个人的成长环境都是独一无二，所以同类型人之间可能有许多共同点，但却也各自拥有一些属于自己最特殊的特质。 
           
3. 九型人格中，没有哪一型是全然属于「男人的型」，而哪一型又是「女人专属」。 
           
4. 没有哪一型比较好，哪一型比较差的绝对价值观。事实上，每一型的人都各有其优缺点。 
           
5. 了解你自己和别人的人格类型后，不是希望将每一个人贴上标签，拿自己的类型做借口而划地自限，或是「铁口直断」别人会有什么行为表现。因为每一型的人也都有朝向健康或是不健康的方向，而产生的不同变化。 
           
九型人格测试测验出来的结果并不是百份百准确，各位还是要运用自己的判断力来判断自己是哪一型人。不论你是哪一类型的人，也会有其它类型所拥有的某些特质。 

测试地址： http://www.coach168.com/9/nine.asp

1.九型人格测试是要凭第一反应去选择，不要思考，准确性会高一些。

2.不要掉在测试的型号里面，九型要有一个大家相互讨论的平台，在导师的指引下相互探讨（每个型号的提升方向、穿越性格局限活出真我； 在用人、选人、育人、留人方面以及在实际生活中的应用）。九型是一门永无止境的值得自我探索的课程。

3.本测试题仅供参考。

支持华为，支持任正非——对华为集体辞职中人力资源战略管理的深思

 
作    者：L.D.E  HR
性    别：男
年    龄：26
专    业：HRM
工作经验：两年HR经历
就职公司：某中日合资公司
职    位：人力资源管理专员
Email：mynike2006@126.com
 

简要：近来，媒体对深圳华为技术有限公司的“7000员工集体辞职”事件进行了披露。随后，此事不管在IT界、法律界，还是在管理界，乃至整个社会，都引起了轩然大波，并成为最近各专业性媒体的头条新闻，甚至做了专题报道。笔者也通过媒体关注了整个事件的法展，并根据个人观点对此次事件进行了分析，略表观点如下：

一、华为“辞职事件”的前后
据报道，今年9月，华为通过了“关于内部人员竞聘上岗的人事调整方案”，10月初，华为公司先分批与员工私下沟通取得共识后，便开始实施，实施阶段直至11月结束。方案主要内容如下：
1、凡1999年12月31日前入职的员工，在10月31日前必须提交辞职申请；
2、辞职申请一经签字，当事人必须上交工卡，按照正常流程办理辞职手续，包括进行工作交接，办理工资、社保结算等；
3、辞职手续办理后，视个人与工作需要，员工可享受了5天有薪假，也可以领用临时工卡继续上班；
4、一周后，辞职员工再与各子公司（原劳动合同甲方均为华为技术）重新签订劳动合同，工号重新排定，职位、待遇一切不变。
5、新签订的合同期限统一为4年。
6、对按照以上程序办理的员工，公司给予适当补偿，补偿标准为：工作年限（不满6个月按6个月算）N+1，乘以当月工资（含上年年终奖的12分之一），税后计发。
7、公司为辞职员工保留其相应股权六个月。如六个月内仍未上岗，股权将取消。
8、员工离职后，公司将通过岗位竞聘的原则，聘用员工担任相应岗位工作。
9、现行华为工号制度取消，所有工号重新排序，排序不分先后，不再体现员工工作年限长短。
（以上方案内容是本人根据媒体报道总结的，可能会与实际情况有一定的出入，但主要内容和主题应该相差无几）
根据方案规定，华为共计有将近7000多名工作满8年的老员工，也就是说，此次有近7000人相继向公司提交请辞，自愿离职，然后重新上岗。据称，这次大规模的“集体辞职事件”是由华为统一安排，辞职员工随后即可以竞聘上岗，职位和待遇基本不变，惟一的变化就是再次签订的劳动合同（当然，员工的工龄也会随即变化）。同时，全部辞职老员工均可以根据本人的现有工龄获得华为公司支付的较为丰厚的一笔补偿金。据了解，华为此次因员工“集体辞职”而需要支付的补偿金总计高达10亿元人民币。
华为近7000多名集体辞职的事件一经批露，在社会上引起了不小的震动，特别是在目前中国劳动用工制度不规范和《劳动合同法》即将于明年1月1日正式实施之际，各界包括法律界、企业界、劳动者、劳动行政部门等都进行了争论，舆论普遍认为，华为此举是为了规避《劳动合同法中》关于“员工在同一个用人单位连续工作满十年，如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同，企业应当与之签订无固定期限劳动合同”的规定，从而避免企业对工龄较大的老员工的责任。

二、华为“辞职事件”中的华为
1、关于华为
深圳华为技术有限公司，即华为，1987年创立，是全球领先的下一代电信网络解决方案供应商，致力于向客户提供创新的满足其需求的产品、服务和解决方案，为客户创造长期的价值和潜在的增长。其产品和解决方案涵盖移动、核心网、网络、电信增值业务和终端等领域。公司在印度、美国、瑞典、俄罗斯以及中国的北京、上海和南京等地设立了多个研究所，62000多名员工中的48%从事研发工作。截至2007年6月底，华为已累计申请专利超过22695件，连续数年成为中国申请专利最多的单位。华为在全球建立了100多个分支机构，营销及服务网络遍及全球，能够为客户提供快速、优质的服务。目前，华为的产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，以及31个全球前50强的运营商，服务全球超过10亿用户。
2、华为人力资源现状
公司1987年创办后，至1990年，员工人数发展为600人，1995年，员工上升至1800人；此后，华为在全国高校内开展了多年的“掠夺性”招聘，至2001年快速壮大到2万多人；2002年前后电信业“冬天”中，华为人员有所收缩；但很快，2004年华为的收益开始回升，华为再次高速扩张至3万人左右；2005年后，华为在海外业务急速攀升，其公司员工规模也随之膨胀。2005年至今的三年间，华为内部员工招聘计划每年均为1-1.5万人，照此推算，目前华为员工在6万人以上。
3、华为经营业绩
2006年华为实现销售收入84.5亿美元，同比增长45%，其中65%收入来自国际市场。2007年上半年，公司销售额达到84亿美元，较去年同期增长62%。另外，华为计划在未来几个月中雇用几百名匈牙利员工，其中大部分是工程师，华为可能打算在匈牙利建立欧洲地区开发中心。
华为在销售收入急剧增长的同时，它的利润率却在大幅度下降，近四年来，从03年开始华为的毛利率是53%，04年下降到50%，05年下降到41%，06年只有36%。
4、华为管理理念
说到华为，不能不提总裁任正非，正是在他对公司发展和管理理念的一贯执行下，华为经过10多年的高速发展，成为中国最优秀的IT企业之一。而这些都与任正非在公司管理中创导的“竞争意识”、“危机意识”分不开的。他本人也不止一次在《致新员工书》、《天道酬勤》、《华为的核心价值观》等文中提到华为一贯强调的“危机意识”。近期亦在公开讲话中提到，华为的文化就是“以奋斗为本的”文化。因此，华为今天的企业文化，也深深地烙上了任正非本人的行事思想和风格。
（以上内容中，实际数据均来自华为官方网站） 
三、华为“集体辞职”的剖析
（一）、“华为辞职门事件”的动因
1、华为作为国内IT行业最有实力的公司之一，近年来的销售收入高速增长，国际业务不断扩张，这一方面得益于华为人不断创新、全员奋斗、永不止步的企业文化，另一方面也与近年来华为采取的人力资源战略有关。华为在不断增强公司经济实力的同时，也在不断扩张公司的人力资源，每年通过校园招聘，吸纳几千名的大学应届毕业生进入公司，从而不断提高公司研发团队的实力。连续多年的人员扩张也使得华为在短短几年内员工总量猛增到6万多人。
但是，随着新鲜血液的补充，新员工的不断成长。新员工与老员工之间的团队文化、思维模式、工作积极性，以及因组织结构带来的人员配置方面的矛盾越来越明显。特别是在以能力为导向的华为，庞大的老员工群体工作现状和文化积淀，严重影响了年轻员工的工作积极性和职业发展渠道。而这又与任正非崇尚企业管理中的“危机意识”、“竞争意识”，以及公司能上能下的人力资源管理策略相违背。同时，公司目前销售收入高速增长，但利润率却连年下降的现实，让任正非意识到了在扩大销售，增强公司总体实力的同时，降低成本，追求更高的利润率才是公司长久并良性发展的所在。因此也造就了此次任正非一手导演的“集体辞职事件”。而重组员工工号，打破公司多年来“工号文化”对年轻员工的枷锁，让每一名员工在公司内部，在心理上都能得到平等的认可，只是任正非此次动作的一个副产物和对外的一个托辞，请问，地球上有哪家公司会为了重新组合员工的工号，而付出10亿元人民币的成本？
2、就跟外界对此次事件的反应一样，分析华为的此次举措的原因，不得不提即将实施的《劳动合同法》（相关法律条文见文章末）。我相信，从《劳动合同法》颁布的那天起，华为的人力资源部就开始研究这部新法。并在任正非的要求下成立了一个工作组，专门负责此次人力资源战略调整的具体工作。
华为此次选择在新法正式实施之前进行人力资源的大调整，也并非偶然。我们先来看一下原《劳动法》和《劳动合同法》中关于对此次争论焦点所在“无固定期限劳动合同”中的相关规定及不同之处：
不同点：
A、关于签订无固定期限劳动合同的条件（部分）
原劳动法：劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上
《劳动合同法》：I 劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上；
II连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的。
B、关于签订无固定期限劳动合同的权限
原劳动法：当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
《劳动合同法》：劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同：
C、关于经济补偿金标准
原劳动法：每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。
《劳动合同法》：每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
D、关于裁员时对留用人员的要求
原劳动法：没有规定
《劳动合同法》：裁减人员时，应当优先留用下列人员：
               （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
               （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
通过对以上两部劳动法律中关于对“无固定期限劳动合同”规定中的不同之处可以看出，在华为要确定进行人力资源战略调整的前提下，之所以选择在此时行动，存在对以下情况的考虑：
1、目前法律在对连续工龄年满十年的员工要求签订无固定期限劳动合同时，有一个前提，那就是“当事人双方同意续延劳动合同的”，只有在这种情况下，由劳动者本人提出签订无固合同，企业才应当签订。而新法没有这个前提，只要劳动者本人提出，企业就应当签订无固合同，也就是说，新法实施后，企业在签订无固定期限劳动合同时由原来的主动变为了被动，这是其一。
2、企业在裁员时，对企业应该首先裁掉的人员群体，原劳动法没有规定。而新法中却规定，企业应该留用无固期限或者合同期限较长的人员群体，言下之于，首先裁的应该是新员工，而留的是老员工。而这一点，相信很多企业从自身利益出发，在进行真正裁员时，恐怕都很难做到的，华为也不例外。这是其二。
从以上两点可以看出，如果华为通过分析目前自身及其外在的因素，认清形势，并且已经在公司长期人力资源战略规划中作出了调整人力资源结构、甚至是裁员的决策，那么就目前的劳动法来说，是无法阻止华为的这种行为。因为根据现法，华为可以与那些仍然是骨干的老员工签订无固定期限的劳动合同，也可以与那些已经没有余热的老员工终止劳动合同。也就是说，华为即使不与连续工龄满十年的老员工签订无固定期限的劳动合同，也是不违法的。但是新《劳动合同法》实施以后，情况就不一样了，首先，在无固定期限劳动合同的签订上，华为已经失去了主动权，其次，在人员调整，甚至裁员时，也失去了对选择所裁对象的主动性。而这也正是华为此次采取“过激”行为，进行人员调整的导火索，因为它从根本上阻碍了华为长期内人力资源的战略规划。
    通过以上华为的现状以及法律变化两个方面分析，我们可以得知，华为此次行为，最根本的原因，并非外界所传的为了规避新法中关于“无固定期限劳动合同”的规定，而是任正非为了近一步贯彻他的管理理念，激活公司内部员工的竞争力和活力，进一步加强华为在行业内部及其国际市场上的竞争力，进一步提高华为在国内乃至国际同行业中的地位，以及不断巩固他一手创办的华为的总体实力，而采取的一次大规模的公司人力资源结构的战略调整。而新法的实施，只是此次事件的导火索。也就是说，华为已经做好了对公司人力资源结构的调整决策，甚至是未来裁员的计划，而新法只是让这个计划提前实施了，并且通过另外一种对公司来说相对缓和的临时方式来实施。
任正非，华为最初创办者，同时作为国内知名企业的领导者，在竞争激烈的IT行业中独树一帜，也应该深得企业管理的精髓。04年风靡中国大陆企业界的“狼文化”式的企业管理，其始作俑者，正是任正非的华为，而这在华为的发展过程中确实起到了不可磨灭的作用，“狼文化”中蕴含的敏锐的思维、团队的合作、对目标的追求几乎被中国所有企业管理者所认可。但是在华为的管理实践中，这种文化中的弊端也慢慢显露出来，特别是一味的追求工作目标，而失去了人在工作中的主导性和对人性的尊重，“床垫文化”也正是在这种情况下孕育而生，伴随着华为多起员工猝死事件，“狼文化”的管理模式在华为也慢慢销声匿迹，任正非也再不提“狼文化”了。
但是，公司内部激励机制、竞争机制、富有活力的企业文化、员工的危机意识，却是任正非从来没有放弃的。中国那些经历多年的国企，虽然掌握着别人无法拥有的资源和优势，但还是逃脱不了老员工下岗，新员工跳槽，经济效益低下的命运。而作为中国IT业规模较大的华为，已经走过了近10个年头，发展至今，也同样面对了一个不管是国企还是民企都要面对的现实：那就是，随着时间的推移，企业人力资源结构日趋不合理，员工缺乏工作活力，现行的内部竞争机制和激励机制收效甚微，公司利润逐年下滑。而这些问题几乎是任何一家企业在经过多年高速发展以后都将面临的问题。华为也不例外。但是，华为有深知企业管理精髓的任正非，有永远走在企业管理前沿的任正非，有敢于将个人的管理理念在企业中发挥极致的任正非，于是一项在华为内部的人力资源结构战略规划启动了，伴随着明年新法的实施，于是就有了今天的“华为辞职门”事件。
个人认为，此次华为在公司人力资源管理上作出得决策，可能成为公司发展史上里程碑式的决策，并将对公司发展产生深厚影响的一次战略规划。从华为人力资源长远规划和公司未来的发展来说，此次举动可以说具备了较大的胆识和谋略，因为在完成此次调整的同时，公司也付出了相当大的成本，当然，还有不可预测风险。
（二）华为此次人力资源调整的利弊分析
1、“利”
    华为此次人员调整的“利”，也是他的动力，以上也已经作了一定的分析，在这就不在重复。
2、“弊”
   华为此次人员调整的“弊”，大致有以下三点：
I   成本过高；据说华为此次因员工“集体辞职”而支付的经济补偿金（也就是买断员工工龄的费用）达到了惊人的10亿元人民币，如此之高的短时间内的人员调整成本估计在国内也就华为在心理上和实力上能够应付。
II   华为目前作为既是行业内的领军人物，又是中国经济大城市深圳的标杆性企业，如此大的人员调整行为，特别是采取此种形式，在社会上引起轩然大波也是情理之中。毕竟华为不管在行业内还是在人才市场上，都对人才有以一定的吸引力。但是此次对公司元老级的老员工采取此种态度和做法，从中国人传统的观念上来说，使很难让人接受的，这也势必会让华为在行业内和社会上给公司的声誉带来一定的损害，甚至会影响到以后的招才纳贤，这是其二。
III   第三，公司内部调整后，未来的发展能否弥补此次改革高昂的成本？公司声誉的影响到底有多大？公司现有员工，特别是作为骨干的老员工人心的打击会在短时间内显示出来吗？所有这些都让此次改革不可避免存在风险。不管对谁，当然也包括任正非。
但是，华为就是华为，任正非也只有一个，敢于取舍，既能认清形势，直面挑战，又能依仗实力和魄力，把握主动。
因为，通过以上的利弊分析，我们可以得知，华为所付出的成本和风险可能都是暂时的，一方面，如果任正非一旦有了这次内部整顿的决心，那么，对他来说，钱不是问题。因为按照任正非的性格，由他一手创办的华为的发展和壮大远比这10亿人民币重要，当然他也永远不会满足华为目前的成就，因为，以后可能会带来更多的10亿。也许，在他的大脑中，已经勾画好了华为未来的宏伟蓝图。更值得一提的是，关于对劳动合同的终止和解除中，新旧两部法律对经济补偿金的补偿标准是有区别的，新法对经济补偿金规定了上限（见不同点之C），而老法则没有这条规定，也就是说华为目前给“集体辞职”员工的经济补偿金是高于新法标准的。支付高标准的补偿金也体现了华为改革的决心。
另一方面，华为此次“集体事件”被媒体披露后，我们看到的是社会舆论以及法律专家对华为做法的抨击，以及对被“辞职”员工的善意提醒，但是作为此次事件当事人的那7000名员工，我们并没有听见他们采取集体的抗议或者阻拦，更没有看见有人按照常理去深圳劳动监察部门举报，而是几乎所有人欣然接受，甚至还有一部分因没能进入此次“集体辞职”人员的大名单，没能提前拿到补偿金而感到遗憾，这里面虽然事前有华为的思想工作，但是，试问，7000人的生计问题，如果不是本人能够接受的话，就凭几个人的思想工作，能搞定吗？
所以，此次事件华为付出的成本值不值？对华为人心的影响到底有多大？这些疑问，我觉得已经没有必要去揣测了，因为，在任正非的“舍个人眼前微薄利益，搏华为未来生存发展”的改革面前，显得是那么的苍白无力。

四、华为“集体辞职”事件的后续
    在外人看来，华为“集体辞职”事件已经进入尾声，并很快会被人遗忘。虽然有所谓的相关部门声称会介入调查，但不管是从中国政府职能部门一贯的行事作风来说，还是此次事件本身来说，都会是一个不了了之的结果。但是，对华为来说，此次事件仅仅是开始，是序幕，因为，它只是华为未来人力资源战略规划的第一步。
在我看来，华为此次人力资源战略规划应该会包含以下内容：
1、调整目前公司的人力资源结构；主要措施就是更新换代，作为骨干的老员工能下，作为后备的新员工能上，而且偏向于老员工的能下，这一方面由IT这个行业特点对人的要求所决定，另一方面，也符合任正非的用人理念。
2、继续每年的校园招聘计划；笼络IT方面的专业人才作为储备，但规模可能会缩减。
3、完善激励和考核制度；要实施以上措施，合理的激励和考核制度是保障，只有在这基础上，人员结构的更新换代才能正常、合理、规范的去操作。
4、人员规模缩减：伴随着人员更替，华为在未来的3、4年内很有可能会陆续进行慢性的、小规模的裁员，对象当然主要在此次事件中的那部分人中产生。原因有二：其一，华为如果没有这方面的想法，大可不必去花10亿元人民币做这招来“骂声”一片的事情，其二，此次事件的所有人员通过“竞聘”，新签订合同的期限都在4年以下，一方面，通过买断工龄为以后的动作铺平道路；另一方面，新合同的短期化，也为今后的动作埋下伏笔。
这应该就是华为未来人力资源规划的重要内容，它的目的也很明确，就是通过增强内部员工竞争，提升华为在外部市场上的竞争力。任正非虽然对“狼文化”的企业管理思想不再追捧，但是对于企业管理的精髓，他永远也没有放弃，以前是，现在是，将来也是。
五、华为“辞职事件”的启示
有人说，华为此次的行为是在规避法律的风险，中国将会有无数个“华为”为了降低用人成本和规避风险，去导演无数个“集体辞职”事件。我想，抛开那些安于现状的人不说，肯定会有很多雄心壮志的老板对任正非的做法，即羡慕，又佩服。羡慕，是因为任正非有钱；佩服，是因为任正非有魄力。但是冷静下来想想，华为的模式不可能照搬，但是它的管理思想是可以借鉴和学习的，也就是说，可能会有另一家公司版本的“集体辞职事件”（但时间可能已经不太允许）。
当前，不管对于那些通过多年发展后，在同行业内有了一定规模和竞争力的民营企业，还是对于那些多年的国有企业，由于时间的积淀，导致的人力资源结构不合理，甚至人员冗杂的现象，以及由于市场竞争激励而导致的效益连年下降的现状（这种现象甚至在跨国集团中也很普遍，500强中诸强的裁员就是一个例子），都已经摆在企业管理者的面前，是要保持现有的外在的稳定，还是要增强企业内在的竞争力，这是任何一个企业都将必须面对的抉择。
中国改革开放已经走过20年，随着各种行业性市场的成熟，一个新的市场环境和竞争环境已经基本形成。面对现状，也许任正非开创了一个企业管理变革的新时代。而大家也会像因“狼文化”，以及华为各种富有传奇和争议的是是非非一样，再一次认识一个叫做任正非的人！
在不久的将来，大家可能会看到一个全新的华为，一个令人惊叹的华为！

作者：L.D.E  HR
于07年11月9日


附：现行《劳动法》与即将实施的《劳动合同法》中关于“无固定期限劳动合同”的相关规定。
A、原《劳动法》中关于无固定期限劳动合同的法律规定：
1、第二十条 劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
2、第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
3、第五条　经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。（本条见《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》）

B、即将实施的《劳动合同法》有以下条款：
1、  第十四条　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
    （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
    （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
    （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
2、第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
    （一）依照企业破产法规定进行重整的；
    （二）生产经营发生严重困难的；
    （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
    （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
    （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
    （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
    （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
    用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
3、第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
    （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
    （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
    （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
    （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
    （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
    （六）法律、行政法规规定的其他情形。
4、第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资

1 身份证号码，15位男单女双，18位其倒数第二位男单女双，18位编码顺序从左到右依次为：6位地址码，8位出生日期码，3位顺序码，1位校验码

2 申请年龄，公民必须年满16周岁方可办理

3 有限期限，年满16周岁到25周岁的公民，有效期为10年，26周岁至45周岁，有效期为20年，46周岁以上长期有效

4 签发日期及出生日期，月份日期为个位数，前面不可以加0

5 身份证字体，1996年之后的，原则为机器打印，而不是手写

6 背后特征，右上角从外往里数第四圈花纹有一处不交叉；身份证的“份”字单人旁比那一竖上面比下面细，其它字体的竖一样宽

7 公安局的盖章特征，身份证正面左下角，红色公安局的“局”字，右边的最后一笔与尸字的一竖基本对齐；圆章中盾牌的形状，1996年之前盾牌上面的两条为内弧线，之后为线段

8 身份证件的正面中国/CHINA字体及长城防伪标记清晰，有立体感，背面网纹一致

9 正面“出生”两字，“生”的位置比“出”低

10 公安局的盖章，如果有某县，县中最长的一横是平的，横的最后一点不是一点上钩。

11 身份证正面，中国地图的内围线，在性别处是不连续的，（是断开的，）其他是连续的。
        
身份证的软硬程度，一般来说假的摸上去很僵硬，二是看身份证后面的国徽的颜色，大红的一般都是假的！         

2000年后办理的第一代身份证还有一个最重要的防伪标志:身份证的正面左侧有4个数字,如4300,表示湖南☆☆市,3600表示江西☆☆市,请各位仔细看看!看时要斜点光线看才好!假的是没有这四个小数字的!

因为关注到本超，也就到光华版看了看。不巧看到了几个月前的另一件事。倒不是想算些陈年往事，只是当时也没听到任何风声，呵呵，完全不知道有这样的事——其实是件小事，小到当时在任的本超一些人员认为不值一提；却又不是一件小事，因为我今天又拿出来说。

呵呵，是01的一个学长，也曾经是学超经理室成员，在本超墙壁上发现了错别字，故发到版上：

发信人: jsjs (*stjsjs), 信区: M_GuangHua
标  题: 本超墙壁上好大一个错别字
发信站: 日月光华 (2007年07月08日22:27:42 星期天), 站内信件

欢迎的“迎”写成了走之底和一个卯

这个错误太不应该了，好歹是复旦的学生啊

呵呵

※ 来源:·日月光华 bbs.fudan.edu.cn·FROM:[61.129.42.32]

呵呵，老文化经理，难怪会那么在意。其实把错别字改过来或者拿掉，再对大众道个歉，这件事也就结了。那个错别字是礼品屋的同时挂上去的——后来有人解释，还有人说不关本超的事。于是这个老文化经理又说话了：
“呵呵,现在本超提个意见都不可以啊?
我也是本超的老员工了
若干年前本超的文化就是我负责的
难得回去看到一个错别字提醒一下么
是礼品屋写的难道就不关本超的事了?
贴在本超的店里,第一个想到的还不就是本超
这么明显的错别字贴的时候就可以发现了

我不知道你们拿掉了
看到前面的同学说没找到没看到我才贴的
跟好玩不好玩没关系”

呵呵，实在是很可爱的人：）可惜却并不怎么引起本超高层的注意——大家把注意力都放到猜测这位老文化经理是谁上了，没有人再去想事件本身——大家都太宽容。当然，本超在任的是不可能有人认识他。我们02的走了之后恐怕就没人认识他了。枉他还那么关注本超呢：）
不知道他在说“现在本超提个意见都不可以阿”这句话时是什么心情。反正我看到这句话是很有些郁闷的。就算现在跟我没关系了。想想也怪我们那一辈没有很好的把一些好传统和作风传递下去，现在已经看不到谦逊的高层在版上为本超的点点小事物深刻的道歉了，只会有人推卸责任，或者一幅事不关己的样子看热闹。呵呵，我离任时Poboy就跟我说“人心散了，队伍不好带了”，跟我说别瞎操心。呵呵，是阿。那些年轻的孩子们都经不起批评受不得教训，随便一句重话就开始自我辩护或者推卸责任，从不会想到从自身找原因。记得很久以前本超的一次春游，因为组织比较差——至少我很不满意，于是我在版上说了两句，结果就有当事人跑出来辩驳了一大篇，一副很不服气的样子；同时很多维护小孩的慈祥长辈也出现了——我不是说不应该关怀小辈们，不过他们也太不谦虚了！好作风不是宽容出来的。没有经验可以咨询过来人啊，还可以自己准备充分点，多调查多查询，一点小事不可能办不好。真不知道是不是一代又一代老人惯坏了小孩们。

呵呵，我也真是没事找事，大把年纪还在跟小孩们斤斤计较。只是希望本超会更好吧——虽然我知道那个最纯朴最真挚的年代已经过去了；那些最值得敬佩的本超人也已经渐渐离开校园离开光华，只剩下些美好的回忆——当然，还有我们02本超人的友谊：）燕曦本超是完全属于我们这一代的，我们开创，而后一直留守，没有什么常驻的新人——也不希望别人再介入了。这样挺好：）

虽然不愿意看到这样的事，但看到了就没法不关心阿。呵呵，一个月内我还去过本超看看呢，不过都不怎么认识了，呵呵，东西也没买就看了一眼。已经很不一样了的本超，已经快要不认识的本超阿。